FAQ Empatyzer

Pierwsza platforma rozwoju liderów i zespołów oparta o AI, łącząca diagnozę, lekcje, testy i trenera w dialogu — w pełni spersonalizowana.

Empatyzer („Em”) łączy prywatną diagnozę, mikrolekcje, testy wiedzy i czat z trenerem AI. Działa w kontekście trzech poziomów: ja jako pracownik, mój zespół oraz bieżące wyzwania — co pozwala przejść od raportu do realnej zmiany nawyków.

Treści, język i rytm są dopasowane do Ciebie, osób, z którymi współpracujesz, i kultury Twojej firmy.

Personalizacja działa wielopoziomowo: profil cech i motywatorów, profil rozmówcy/zespołu, kontekst sytuacyjny (np. feedback vs. negocjacja), język preferowany (6 języków) oraz polityka firmowa. Efekt: praktyczne wskazówki „w Twoim języku”.

Em wspiera liderkę lub lidera w momencie „startu programu”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „startu programu” dla liderki lub lidera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera liderkę lub lidera w momencie „codziennych 1:1”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „codziennych 1:1” dla liderki lub lidera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera liderkę lub lidera w momencie „przeglądu wyników”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „przeglądu wyników” dla liderki lub lidera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera liderkę lub lidera w momencie „kryzysu w zespole”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „kryzysu w zespole” dla liderki lub lidera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera liderkę lub lidera w momencie „spotkań projektowych”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „spotkań projektowych” dla liderki lub lidera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera first-time managerkę lub managera w momencie „startu programu”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „startu programu” dla first-time managerki lub managera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera first-time managerkę lub managera w momencie „codziennych 1:1”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „codziennych 1:1” dla first-time managerki lub managera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera first-time managerkę lub managera w momencie „przeglądu wyników”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „przeglądu wyników” dla first-time managerki lub managera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera first-time managerkę lub managera w momencie „kryzysu w zespole”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „kryzysu w zespole” dla first-time managerki lub managera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera first-time managerkę lub managera w momencie „spotkań projektowych”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „spotkań projektowych” dla first-time managerki lub managera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera HR Business Partnerkę lub Partnera w momencie „startu programu”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „startu programu” dla HR Business Partnerki lub Partnera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera HR Business Partnerkę lub Partnera w momencie „codziennych 1:1”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „codziennych 1:1” dla HR Business Partnerki lub Partnera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera HR Business Partnerkę lub Partnera w momencie „przeglądu wyników”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „przeglądu wyników” dla HR Business Partnerki lub Partnera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera HR Business Partnerkę lub Partnera w momencie „kryzysu w zespole”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „kryzysu w zespole” dla HR Business Partnerki lub Partnera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera HR Business Partnerkę lub Partnera w momencie „spotkań projektowych”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „spotkań projektowych” dla HR Business Partnerki lub Partnera obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera pracowniczkę lub pracownika w momencie „startu programu”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „startu programu” dla pracowniczki lub pracownika obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera pracowniczkę lub pracownika w momencie „codziennych 1:1”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „codziennych 1:1” dla pracowniczki lub pracownika obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera pracowniczkę lub pracownika w momencie „przeglądu wyników”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „przeglądu wyników” dla pracowniczki lub pracownika obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera pracowniczkę lub pracownika w momencie „kryzysu w zespole”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „kryzysu w zespole” dla pracowniczki lub pracownika obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera pracowniczkę lub pracownika w momencie „spotkań projektowych”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „spotkań projektowych” dla pracowniczki lub pracownika obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera CFO i resztę zarządu w momencie „startu programu”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „startu programu” dla CFO oraz reszty zarządu obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera CFO i resztę zarządu w momencie „codziennych 1:1”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „codziennych 1:1” dla CFO oraz reszty zarządu obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera CFO i resztę zarządu w momencie „przeglądu wyników”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „przeglądu wyników” dla CFO oraz reszty zarządu obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera CFO i resztę zarządu w momencie „kryzysu w zespole”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „kryzysu w zespole” dla CFO oraz reszty zarządu obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Em wspiera CFO i resztę zarządu w momencie „spotkań projektowych”. Zobacz wspólny plan działań

Ścieżka „spotkań projektowych” dla CFO oraz reszty zarządu obejmuje mikro-lekcje, wzory komunikatów i checklistę kontrolną.

Stawiamy na mikro-zmiany w makro-skali, bo to realnie zmienia kulturę pracy.

Program budujemy z małych, powtarzalnych kroków — każdy użytkownik dobiera mikro-eksperyment do swoich wyzwań, a zespoły dzielą się efektami. Dzięki temu zmiana nie gaśnie po warsztacie i stopniowo obejmuje całą organizację.

Łączy diagnozę, mikrolekcje, testy i trenera w dialogu — w pełni spersonalizowane.

Em nie kończy na raporcie. Prowadzi rozmowy, przypomina się proaktywnie, reaguje na kontekst i działa w trzech wymiarach: pracownik, zespół, wyzwania. Dzięki temu nauka realnie zamienia się w zachowania i wyniki.

Uczy liderów pracy z konkretnym zespołem, a zespół — lepszej współpracy. Przez cały rok, w 6 językach.

Zamiast „szkolenia w ogóle” Em dopasowuje treści do Twoich ludzi i sytuacji. Działa przez 12 miesięcy w skali firmy, co daje czas na zbudowanie i utrwalenie nawyków oraz faktyczny wpływ na kulturę pracy i wyniki zespołów.

Pierwsze, konkretne wskazówki i skrypty rozmów są dostępne natychmiast po diagnozie.

Po 15 minutach ankiety każdy lider widzi dopasowane skrypty 1:1, wzory feedbacku i delegowania, a Em przypomina się przed kluczowymi sytuacjami. To daje szybkie, zauważalne efekty bez czekania na „duże szkolenie”.

Bo nie zatrzymuje się na raporcie — przechodzi do rozmów, decyzji i mierzalnych ustaleń.

Klasyczne narzędzia zwracają PDF. Em prowadzi dialog, podsuwa sformułowania i checklisty, wraca w odpowiednim momencie z mikro-przypomnieniami i pyta o efekt, żeby dopinać pętle nauki.

Zamiast punktowych warsztatów dostarcza codzienne mikro-lekcje, feedback 1:1 i dostęp 24/7.

Tradycyjne szkolenia działają punktowo — Empatyzer działa codziennie. Zamiast jednorazowych warsztatów dostarcza systematyczne mikro-lekcje, feedback kontekstowy, personalizację 1:1 i dostęp 24/7, co w praktyce daje nawet 30× lepsze utrwalanie wiedzy niż szkolenia stacjonarne.

W praktyce przekraczamy 70% — tyle osób zwykle wypełnia diagnozę i korzysta z lekcji.

Przykładowo: w firmie ~100 osób, w ciągu roku 70% użytkowników zrealizowało ok. 70% mikrolekcji i zdało testy. Rzeczywiste wyniki zależą od sponsorstwa liderów i rytuałów komunikacji w firmie — Em dostarcza gotowe materiały do ich włączenia.

Klucz to rola liderów: krótkie rekomendacje, wzmianki na spotkaniach, celebracja małych postępów.

Em dostarcza szablony komunikatów (mail/Slack), mini-agendy na spotkania, plakietki postępów i automatyczne podsumowania dla liderów. Rekomendujemy pętlę: zaproszenie → 1. lekcja w 48 h → „pierwsza rozmowa z Em” w 7 dni → przypomnienia co tydzień.

Krótka, regularna promocja: wspomnienie na spotkaniu, przypinki postępów, 1–2 zdania rekomendacji.

Em generuje gotowe komunikaty i mini-agendy. Wystarczy 2–3 minuty tygodniowo, by podnieść adopcję i utrzymanie lekcji w czasie.

Stabilne wdrożenie i wysoki transfer wiedzy do praktyki.

To sygnał, że mikrolekcje i przypomnienia działają, a liderzy mądrze wspierają program. Em podpowie, które zespoły potrzebują dodatkowego impulsu.

Zwykle 70% osób wypełnia diagnozę i realizuje znaczną część mikrolekcji.

W organizacjach o zdrowej komunikacji startowej widzimy, że >70% pracowników przechodzi diagnozę i aktywnie korzysta z treści. Przykładowy benchmark: w firmie ~100 osób, w 12 miesięcy 70% użytkowników zrealizowało ok. 70% mikrolekcji i zaliczyło testy wiedzy.

To sygnał dojrzałej adopcji i realnego transferu wiedzy do praktyki.

Taki wynik wskazuje na utrzymany rytm nauki, wysoką retencję treści i prawdopodobny wpływ na zachowania. Em pomoże wskazać działy z niższą aktywnością oraz sugeruje komunikaty dla liderów, by wyrównać tempo.

Silnie. Krótkie rekomendacje i rytuały zespołowe podbijają aktywność o kilkanaście punktów.

Adopcja rośnie, gdy liderzy: polecają Em w 1–2 zdaniach, wplatają mikrolekcje w spotkania (1 slajd/60 sekund), celebrują małe postępy i proszą o pierwszą rozmowę z Em w 7 dni od startu. Em dostarcza gotowe komunikaty do użycia „od ręki”.

Sekwencja: zaproszenie → 1. lekcja w 48 h → rozmowa z Em w 7 dni → krótkie podsumowanie w tygodniu 2.

Start ułatwia gotowy playbook: e-mail od sponsora, PDF z zasadami, 2 mikrolekcje „na rozruch”, prośba o krótkie wrażenia na stand-upie, tablica „pierwszych osiągnięć” i przypomnienia w kanale zespołu. Em automatyzuje większość kroków i raportuje postęp.

Pragmatycznie: 80% rejestracji w 2 tygodnie, 60% ukończeń w 30 dni, 2 mikrolekcje/tydzień przez 12 tygodni.

Cele powinny łączyć rejestracje, pierwszą aktywację i rytm nauki. Em prezentuje te wskaźniki w panelu oraz sugeruje działania korygujące, np. dodatkowe komunikaty dla zespołów z niższą aktywnością.

Automatyczne raporty tygodniowe i miesięczne z trendami i rekomendacjami działań.

Panel Em pokazuje: rejestracje, ukończenia lekcji, wyniki testów, tempo pierwszej aktywacji oraz mapę zespołów wymagających wsparcia. Raporty trafiają do sponsorów i liderów; HR włącza się tylko tam, gdzie to sensowne.

Trzy kroki: komunikat lidera, wspólne „odpalone” mikrolekcje, mikro-cele na 2 tygodnie.

Em wskaże zespoły z hamującą aktywnością. Zalecamy: 1) krótki apel sponsora, 2) jedna mikrolekcja „na żywo” na spotkaniu, 3) osobiste zaproszenia do pierwszej rozmowy z Em i odznaki postępu. To zazwyczaj przywraca rytm w 1–2 tygodnie.

Stały rytm 2× tygodniowo, przypominanie „w chwili potrzeby” i mikro-cele zespołowe.

Em łączy push (lekcje „do kawy”) z pull (podpowiedzi przed rozmowami/spotkaniami). Zespołowe mini-cele i proste rytuały (1 minuta na stand-upie) utrzymują tempo bez zmęczenia materiałem.

Przykładowo: 70% osób realizuje ~70% lekcji w 12 miesięcy przy aktywnym wsparciu liderów.

Najlepsze praktyki: komunikat sponsora na starcie, PDF z zasadami, pierwsza lekcja w 48 h, krótkie podsumowania na spotkaniach, i tablica „małych zwycięstw”. Em dostarcza szablony komunikacji i raporty dla liderów.

Najczęściej przekracza 90% zaproszonych pracowników, więc staje się standardem codziennej pracy.

Empatyzer osiąga najczęściej 90%+ rejestracji wśród zaproszonych pracowników, co jest jednym z najwyższych wyników adopcji w branży HR-tech. W praktyce oznacza to, że narzędzie staje się realnym standardem codziennej pracy, a nie dodatkiem wykorzystywanym przez małą grupę entuzjastów.

Adopcja, ukończenia lekcji, retencja wiedzy, wykorzystanie wskazówek w pracy i sygnały ryzyka.

Panel pokazuje m.in.: % rejestracji, tempo pierwszej aktywacji, udział w mikrolekcjach, wyniki testów, trendy zapytań do trenera AI, oraz wskaźniki zespołowe (np. udział w retrospektywach).

Dla tematu asertywność patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów asertywność łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu feedback patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów feedback łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu prezentacje publiczne patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów prezentacje publiczne łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu efektywne spotkania patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów efektywne spotkania łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu różnice kulturowe patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów różnice kulturowe łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu coaching i mentoring patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów coaching i mentoring łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu delegowanie zadań patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów delegowanie zadań łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu przywództwo sytuacyjne patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów przywództwo sytuacyjne łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu zarządzanie czasem patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów zarządzanie czasem łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu zarządzanie projektami patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów zarządzanie projektami łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu zarządzanie stresem patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów zarządzanie stresem łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu zarządzanie zmianą patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów zarządzanie zmianą łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu radzenie sobie ze stresem patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów radzenie sobie ze stresem łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu podejmowanie decyzji patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów podejmowanie decyzji łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu negocjacje patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów negocjacje łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu praca w zespole patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów praca w zespole łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu networking patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów networking łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu różnice charakterologiczne patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów różnice charakterologiczne łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Dla tematu rozwiązywanie konfliktów patrzymy na trend zachowań i odczucia zespołu, nie pojedyncze testy.

Panel postępów rozwiązywanie konfliktów łączy trzy źródła: samoocenę po mikro-lekcjach, feedback zespołu oraz śledzone działania w pracy. Algorytm podpowiada, kiedy powtórzyć ćwiczenie i jakie mikro-nawyki wzmocnić, żeby utrzymać poprawę.

Zamiast samej ankiety po szkoleniu patrzymy na zachowania w czasie.

Zbieramy dane o zastosowaniach, quizach, rozmowach i wynikach zespołowych, by zobaczyć transfer wiedzy do praktyki.

Łączymy metryki behawioralne z wynikami zespołów i prostymi wskaźnikami biznesowymi.

Widzimy zmiany w nawykach komunikacji/spotkań, czasach decyzji, jakości delegowania i liczbie konfliktów eskalowanych do HR.

Deklarowany efekt to nawet do 12% wzrostu produktywności po roku rozwoju kompetencji.

Źródłem efektu jest mniej nieporozumień, sprawniejsze decyzje, lepsze dopasowanie zadań do ludzi, krótsze i skuteczniejsze spotkania oraz stałe utrwalanie dobrych nawyków przez mikrolekcje i podpowiedzi „w chwili potrzeby”.

Zamiast ankiety „na wyjściu” — śledzenie zachowań i wyników w czasie.

Patrzymy na ukończenia, wyniki testów, zastosowania wskazówek, sygnały z rozmów i retrospektyw oraz proste wskaźniki zespołowe (np. skrócenie spotkań, mniej eskalacji do HR). Liczy się trend i transfer do praktyki, nie jednorazowy wynik.

Łączymy metryki behawioralne z prostymi wskaźnikami biznesowymi.

Patrzymy na skrócenie spotkań, szybsze decyzje, mniej eskalacji do HR, lepszy efekt feedbacku i dopasowanie zadań do ludzi. Zestawiamy to z wynikami zespołów, aby oszacować wpływ programu na produktywność w czasie 6–12 miesięcy.

Łączymy quizy z sygnałami z praktyki: klarowność, decyzje, krótsze spotkania.

Em zlicza ukończenia, wyniki minitestów i zastosowania wskazówek. W praktyce szukamy m.in. jasnych decyzji po spotkaniach, mniejszej liczby nieporozumień w kanałach pisemnych oraz lepszego feedbacku w zespole.

Obserwujemy delegowanie, feedback, decyzje i samodzielność zespołu.

Em zbiera sygnały o jakości rozmów 1:1, jasności decyzji, tempie rozwiązywania konfliktów i poziomie samodzielności członków zespołu. Te trendy są bardziej miarodajne niż jednorazowe ankiety satysfakcji po szkoleniu liderów.

Stabilność planu, dotrzymywanie terminów i spadek przeciążeń.

Em patrzy na realizację sprintów, liczbę przekładanych punktów, stabilność zobowiązań i sygnały przeciążenia. Wskazuje, gdzie pomóc zespołom uprościć proces lub poprawić komunikację celu i kryteriów „done”.

Mniej oporu w zmianie, szybsze dopasowania i stabilniejsze decyzje.

Em śledzi udział w komunikacjach zmian, pytania klaryfikujące, tempo akceptacji nowych rytuałów oraz liczbę eskalacji wynikających z niepewności. Celem jest krótsza „dolina dezorientacji” w zmianie.

Czas do decyzji, klarowność uzasadnień i mniej odkręcania ustaleń.

Em patrzy na liczbę decyzji „zamkniętych” z ownerem i terminem, czas od zgłoszenia do decyzji oraz liczbę zmian wynikających z niezrozumienia. Celem jest szybkość przy zachowaniu jakości i akceptacji interesariuszy.

Mniej eskalacji, więcej ustaleń zamkniętych i wyższa satysfakcja zespołu.

Em monitoruje liczbę konfliktów kierowanych do HR, odsetek rozmów kończących się decyzją/ownerem oraz sygnały satysfakcji współpracy w zespołach i między działami. Liczy się poprawa trendu, nie pojedynczy wynik.

Mikrotreści wplecione w rytm pracy i podpowiedzi „w chwili potrzeby”.

Zamiast odcinać ludzi od zadań, Em skraca naukę do kilku minut i lokuje ją tam, gdzie i tak jesteś — przed rozmową, spotkaniem, prezentacją. Dzięki temu organizacja uczy się bez przestojów operacyjnych.

Wzmacnia komunikację, zmniejsza konflikty i podnosi zaangażowanie pracowników w codzienne interakcje.

Empatyzer wzmacnia komunikację i współpracę w zespołach, zwiększa samoświadomość pracowników i ułatwia liderom prowadzenie trudnych rozmów. W danych widać stały wzrost kompetencji, mniej konfliktów wynikających z nieporozumień oraz wyższe zaangażowanie w codzienne interakcje.

Zero dodatkowych przerw w pracy, Nawet 30× lepsze zapamiętywanie, 100% personalizacja…

Najważniejsze korzyści:
- Zero dodatkowych przerw w pracy
- Nawet 30× lepsze zapamiętywanie
- 100% personalizacja
- Wdrożenie w 1 godzinę
- Do 12% wzrost produktywności
- Brak dodatkowych obowiązków dla HR
- Dowolna liczba pracowników
- Mierzenie efektywności szkoleń

Konkretne porady w jego własnym języku, Spójny dialog zamiast jednorazowego szkolenia, Diagnoza + mikropraktyki w realnych sytuacjach…

Najważniejsze korzyści:
- Konkretne porady w jego własnym języku
- Spójny dialog zamiast jednorazowego szkolenia
- Diagnoza + mikropraktyki w realnych sytuacjach
- Dostępność 24/7 i lekcje „do kawy”

Szkolenie bezobsługowe z perspektywy HR, Automatyczne przypomnienia i materiały komunikacyjne, Mapy kultury i podobieństw na poziomie firmy…

Najważniejsze korzyści:
- Szkolenie bezobsługowe z perspektywy HR
- Automatyczne przypomnienia i materiały komunikacyjne
- Mapy kultury i podobieństw na poziomie firmy
- Redukcja ad-hoc interwencji — więcej czasu na strategię

Badania wskazują nawet ~12% wzrost produktywności po 12 miesiącach pracy nad kompetencjami.

Em wykorzystuje mikrolekcje i stałą praktykę, aby przenieść wiedzę w zachowania — to właśnie ten transfer generuje wynik biznesowy.

Silne przywództwo łączy się z lepszą retencją talentów i wynikami.

W literaturze branżowej przewija się wniosek: brak jakościowego przywództwa kosztuje. Em pomaga uczyć liderów pracy z konkretnym zespołem, a nie „w ogóle”.

Uczysz się w mikro-dawkach i stosujesz od razu — kalendarz nie cierpi.

Lekcje trwają kilka minut, a wiele wskazówek wchodzi jako podpowiedź w chwili potrzeby (np. przed 1:1).

Bez przerw w pracy, 100% personalizacji, wdrożenie w 1 godzinę, mierzalność efektów.

Empatyzer minimalizuje koszty alternatywne szkoleń, podnosi retencję wiedzy i skraca czas decyzji. Działa w skali całej organizacji, nie obciążając HR — co przekłada się na lepszą efektywność i niższe koszty operacyjne rozwoju ludzi.

Konkretne porady w „jego” języku, mikrolekcje do kawy i narzędzia do realnych sytuacji.

Pracownik uczy się w rytmie pracy, w swoim języku i kontekście zespołu. Dostaje gotowe sformułowania, checklisty i krótkie ćwiczenia do natychmiastowego użycia — dzięki czemu szybciej rośnie pewność i skuteczność w relacjach.

Szkolenie bezobsługowe, mniej „pożarów”, więcej czasu na strategię i kulturę.

Em automatyzuje przypomnienia, raporty i mikro-interwencje, więc HR nie musi ręcznie „pchać” programu. Zostaje przestrzeń na wsparcie tam, gdzie naprawdę jest potrzebny człowiek oraz na projektowanie polityk rozwojowych w skali firmy.

Tak — działa od kilku osób po tysiące, bez obciążania HR.

Proces jest samoobsługowy dla użytkowników, a panel dostarcza zagregowane metryki dla liderów i HR. Dzięki temu program działa w pełnej skali bez przestojów i dodatkowych etatów organizacyjnych po stronie firmy.

Zamiast jednorazowego szkolenia — rok praktyki w pracy i mierzenie zachowań.

Empatyzer przechodzi od inspiracji do nawyków: mikrotreści, użycie w realnych sytuacjach i kontrola efektu. Dzięki temu rozwój nie „wyparowuje” po sali, a firma widzi postęp i może go wzmacniać tam, gdzie trzeba.

Uczy liderów pracy z ich konkretnym zespołem i decyzjami „na dziś”.

Zamiast ogólnych haseł, Em podpowiada: jak delegować tej osobie, jak rozmawiać z tamtą, jak zamykać decyzje w Twoim dziale. To zmniejsza dystans między teorią a praktyką i realnie domyka luki kompetencyjne w zespole.

Tak — wzmacnia rozmowy 1:1, feedback i dopasowane delegowanie.

Lepsze relacje lider–zespół oznaczają mniej tarć i więcej jasności, co bezpośrednio wpływa na satysfakcję i retencję. Em daje liderom narzędzia rozmowy i decyzyjności, które szybko przekładają się na klimat pracy zespołu.

Automatyzacja logistyki i raportowania oraz brak kosztownych „dni szkoleniowych”.

Em usuwa dojazdy, sale, catering, długie bloki czasu oraz ręczną organizację i follow-up. Program skaluje się bez dodatkowych ról koordynacyjnych, a HR koncentruje energię na wyjątkach i strategii, nie na „obsłudze szkolenia”.

Skala, automatyzacja i brak kosztu alternatywnego dni szkoleniowych.

Przy rosnącej liczbie użytkowników koszt jednostkowy spada. Do tego dochodzi brak „wyłączeń” z pracy i logistycznych nakładów. Em pokazuje w panelu porównania kosztów vs. tradycyjne szkolenia dla przejrzystego ROI programu.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — asertywność w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w asertywność.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — feedback w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w feedback.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — prezentacje publiczne w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w prezentacje publiczne.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — efektywne spotkania w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w efektywne spotkania.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — różnice kulturowe w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w różnice kulturowe.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — coaching i mentoring w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w coaching i mentoring.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — delegowanie zadań w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w delegowanie zadań.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — przywództwo sytuacyjne w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w przywództwo sytuacyjne.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — zarządzanie czasem w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w zarządzanie czasem.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — zarządzanie projektami w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w zarządzanie projektami.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — zarządzanie stresem w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w zarządzanie stresem.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — zarządzanie zmianą w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w zarządzanie zmianą.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — radzenie sobie ze stresem w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w radzenie sobie ze stresem.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — podejmowanie decyzji w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w podejmowanie decyzji.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — negocjacje w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w negocjacje.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — praca w zespole w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w praca w zespole.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — networking w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w networking.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — różnice charakterologiczne w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w różnice charakterologiczne.

Mikrolekcje i wskazówki „tu i teraz” — rozwiązywanie konfliktów w Twoim kontekście.

W praktyce dostajesz: krótkie modele, przykładowe frazy, checklisty błędów, mini-ćwiczenia do wykonania w pracy. Em przypomina o zastosowaniu i pyta o efekt, by utrwalić nawyk w rozwiązywanie konfliktów.

W ścieżce lidera temat asertywność ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „asertywność” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat asertywność to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „asertywność”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: asertywność Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: asertywność zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat feedback ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „feedback” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat feedback to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „feedback”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: feedback Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: feedback zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat prezentacje publiczne ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „prezentacje publiczne” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat prezentacje publiczne to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „prezentacje publiczne”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: prezentacje publiczne Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: prezentacje publiczne zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat efektywne spotkania ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „efektywne spotkania” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat efektywne spotkania to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „efektywne spotkania”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: efektywne spotkania Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: efektywne spotkania zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat różnice kulturowe ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „różnice kulturowe” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat różnice kulturowe to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „różnice kulturowe”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: różnice kulturowe Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: różnice kulturowe zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat coaching i mentoring ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „coaching i mentoring” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat coaching i mentoring to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „coaching i mentoring”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: coaching i mentoring Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: coaching i mentoring zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat delegowanie zadań ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „delegowanie zadań” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat delegowanie zadań to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „delegowanie zadań”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: delegowanie zadań Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: delegowanie zadań zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat przywództwo sytuacyjne ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „przywództwo sytuacyjne” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat przywództwo sytuacyjne to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „przywództwo sytuacyjne”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: przywództwo sytuacyjne Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: przywództwo sytuacyjne zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat zarządzanie czasem ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „zarządzanie czasem” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat zarządzanie czasem to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „zarządzanie czasem”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: zarządzanie czasem Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: zarządzanie czasem zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat zarządzanie projektami ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „zarządzanie projektami” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat zarządzanie projektami to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „zarządzanie projektami”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: zarządzanie projektami Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: zarządzanie projektami zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat zarządzanie stresem ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „zarządzanie stresem” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat zarządzanie stresem to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „zarządzanie stresem”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: zarządzanie stresem Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: zarządzanie stresem zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat zarządzanie zmianą ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „zarządzanie zmianą” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat zarządzanie zmianą to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „zarządzanie zmianą”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: zarządzanie zmianą Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: zarządzanie zmianą zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat radzenie sobie ze stresem ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „radzenie sobie ze stresem” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat radzenie sobie ze stresem to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „radzenie sobie ze stresem”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: radzenie sobie ze stresem Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: radzenie sobie ze stresem zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat podejmowanie decyzji ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „podejmowanie decyzji” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat podejmowanie decyzji to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „podejmowanie decyzji”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: podejmowanie decyzji Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: podejmowanie decyzji zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat negocjacje ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „negocjacje” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat negocjacje to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „negocjacje”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: negocjacje Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: negocjacje zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat praca w zespole ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „praca w zespole” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat praca w zespole to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „praca w zespole”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: praca w zespole Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: praca w zespole zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat networking ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „networking” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat networking to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „networking”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: networking Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: networking zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat różnice charakterologiczne ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „różnice charakterologiczne” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat różnice charakterologiczne to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „różnice charakterologiczne”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: różnice charakterologiczne Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: różnice charakterologiczne zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

W ścieżce lidera temat rozwiązywanie konfliktów ma gotowy scenariusz rozmów i działania follow-up.

Empatyzer dla lidera rozwija temat „rozwiązywanie konfliktów” w trzech krokach: diagnoza kontekstu zespołu, przykładowe komunikaty dopasowane do person i checklistę działań po rozmowie. Dzięki temu lider nie improwizuje i od razu mierzy reakcję zespołu.

Dla pracownika temat rozwiązywanie konfliktów to mikro-lekcja, ćwiczenie i pytania kontrolne na teraz.

Em prowadzi użytkownika przez temat „rozwiązywanie konfliktów”: pokazuje krótkie wideo lub czytankę, dodaje ćwiczenie w realnym kontekście i trzy pytania sprawdzające. Wyniki zapisują się w profilu, więc łatwo wrócić do miejsc wymagających powtórki.

Dla firmowego wdrożenia Jak HRBP użyje Em w temacie: rozwiązywanie konfliktów Em daje szablony komunikacji i wskaźniki adopcji.

Moduł rollout dla Jak HRBP użyje Em w temacie: rozwiązywanie konfliktów zawiera serię maili i postów do różnych person, szkolenie asynchroniczne oraz pulpit, który śledzi kto przeszedł lekcje i jak zmieniają się wskaźniki kultury. Dzięki temu HR widzi, czy temat zakorzenia się w zespołach.

Model zdań, granice i ćwiczenia do natychmiastowego użycia.

Em podaje gotowe sformułowania „prośba/odmowa/kontrpropozycja”, wskazuje pułapki językowe i proponuje krótkie zadania w pracy (np. doprecyzowanie prośby, ustawienie granicy czasowej) z kontrolnym pytaniem po zastosowaniu.

Struktura: fakty → wpływ → prośba → ustalenia, dopasowana do profilu odbiorcy.

Dostajesz 3 mocne obserwacje, 1 mierzalny efekt i przykład prośby w stylu odbiorcy (analityczny vs. narracyjny). Em podsuwa też pytania klaryfikujące i scenariusz rozmowy follow-up po 2–4 tygodniach.

Szkic narracji pod profil odbiorców i checklista slajdów.

Em proponuje strukturę (hook → problem → rozwiązanie → decyzja), dopasowuje język i szczegółowość oraz podaje listę „ucinek” spotkań (cel, decyzja na końcu). Po prezentacji zbierasz feedback według krótkiej rubryki pytań kontrolnych.

Agenda 1-slajd, reguły czasu i decyzji, podsumowanie na piśmie.

Em podaje wzór agendy, checklistę „czy to musi być spotkanie”, reguły czasu na punkt i format zamknięcia (decyzja/owner/termin). Proponuje też zasady asynchroniczne i wzór notatki po-spotkaniowej dla zespołu zdalnego.

Podpowiedzi dla 52 krajów i 8 wymiarów kultury w praktyce biznesowej.

Em pomaga dobrać formy grzecznościowe, poziom bezpośredniości, podejście do ryzyka i rytm decyzyjny, aby uniknąć nieporozumień i tarć w zespołach międzynarodowych oraz w relacjach z klientami z różnych kultur.

Pytania coachingowe dopasowane do stylu rozmówcy i kontekstu zadania.

Em proponuje sekwencje pytań (rozpoznanie → cel → opcje → zobowiązanie) w języku rozmówcy, dzięki czemu spotkanie jest krótkie, a ustalenia mierzalne i realne do przeglądu po tygodniu lub sprincie.

Język i szczegółowość dopasowane do odbiorcy, bez mikrozarządzania.

Em daje szablon rozmowy delegacyjnej, przykłady kryteriów jakości i ustalenie punktów kontroli. Pomaga unikać pułapek „za ogólnie/za drobiazgowo”, by zaufanie rosło wraz z odpowiedzialnością zadaniową.

Dobór stylu (kieruj, coachuj, wspieraj, deleguj) do kompetencji i motywacji.

Em ocenia gotowość zadaniową i proponuje adekwatny styl. Dzięki temu liderzy unikają nadopiekuńczości lub zbyt wczesnego delegowania, co poprawia samodzielność i morale zespołu w czasie.

Priorytety, sloty pracy głębokiej i ochrona przed kontekstem.

Em proponuje ramy priorytetyzacji, bloki „deep work” i reguły dostawania się do kalendarza. Przypomina o tygodniowym przeglądzie i kontrolnym pytaniu: „co usunąć/oddelegować/uprościć, by osiągnąć cel bez nadgodzin?”.

Definicja „done”, właściciele, ryzyka i rytm przeglądów.

Em dostarcza checklisty startowe (cel, kryteria sukcesu, ryzyka, komunikacja), pomaga ustawić rytuały sprintów i retrospektyw, by skrócić czas decyzji i ograniczyć „wyciekanie” odpowiedzialności między rolami w projekcie.

Protokół pauzy, język deeskalacji i higiena pracy.

Em proponuje krótkie interwencje (oddech, zmiana bodźca), język uznania perspektywy, minimalne reguły higieny pracy i „bezpieczniki” kalendarzowe. Po sytuacji — krótkie wyciągnięcie wniosków na przyszłość z Em jako przewodnikiem rozmowy.

Mapa interesariuszy i komunikat „co, po co, kiedy, jak sprawdzamy”.

Em pomaga zbudować komunikat, określić skutki i wskaźniki, a także dobrać język do odbiorców o różnych profilach. Dzięki temu redukujemy opór i niepewność, a zespół wie, co się zmienia i jak to ocenić po czasie.

Techniki krótkiej pauzy, porządkowanie bodźców, wsparcie zespołu.

Em dobiera interwencje do profilu osoby i kontekstu pracy. Uczy sygnalizować obciążenie i wracać do rozmów wtedy, gdy emocje opadną — bez utraty wątku i celu wspólnej sprawy w zespole.

Szablon „opcje → ryzyka → wybór → test” i dopasowanie do odbiorców.

Em podaje układ prezentacji decyzji dla profilu analitycznego i narracyjnego oraz wzór testu małego ryzyka (sprawdzenie hipotezy). Dzięki temu decyzje zapadają szybciej i są lepiej rozumiane przez zespół/klientów.

Interesy vs. stanowiska, BATNA i język „mostów”.

Em uczy oddzielania ludzi od problemu, pracy na interesach i budowania alternatyw (BATNA). Daje przykładowe frazy mostujące różnice oraz checklistę decyzji zamykającej negocjacje bez pozostawiania „dziur interpretacyjnych”.

Karta „jak ze mną współpracować” i reguły bezpieczeństwa psychologicznego.

Em buduje krótkie karty współpracy i podpowiada rytuały (check-in, cele tygodnia, zamykanie decyzji). Dzięki temu zespół szybciej rozumie różnice stylów i mniej personalizuje uwagi w codziennej pracy.

Kontakt w stylu rozmówcy i prośby na poziomie „małych kroków”.

Em komponuje krótkie wiadomości otwierające i follow-up dopasowany do preferencji odbiorcy (bardziej rzeczowy vs. relacyjny) oraz podaje, o co prosić na pierwszy raz, aby relacja rozwijała się naturalnie i skutecznie dla obu stron.

Tłumaczenie stylów, język mostujący i zasady dopasowania współpracy.

Em pokazuje, jak Twój styl „klika” z innymi, a gdzie wymaga korekt. Daje przykłady fraz, które obniżają obronność i zwiększają zrozumienie, oraz propozycje podziału ról zgodnie z mocnymi stronami członków zespołu.

Struktura rozmowy, bezpieczny język i jasne ustalenia.

Em proponuje kolejność: cel → fakty → wpływ → wspólna definicja problemu → prośby → ustalenia i termin przeglądu. Dzięki dopasowaniu języka do profili stron rozmowa zostaje w faktach i kończy się konkretem, nie napięciem.

Najmocniej wspiera liderów, zespoły operacyjne oraz firmy działające zdalnie i hybrydowo.

Największe efekty widać u liderów, zespołów operacyjnych i osób pracujących w modelach zdalnych/hybrydowych. Empatyzer pomaga w feedbacku, trudnych rozmowach, motywowaniu, zrozumieniu różnic osobowości oraz budowaniu kultury współpracy opartej na faktach, nie na interpretacjach.

Em daje ramę do asertywność online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla asertywność zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do feedback online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla feedback zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do prezentacje publiczne online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla prezentacje publiczne zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do efektywne spotkania online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla efektywne spotkania zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do różnice kulturowe online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla różnice kulturowe zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do coaching i mentoring online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla coaching i mentoring zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do delegowanie zadań online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla delegowanie zadań zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do przywództwo sytuacyjne online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla przywództwo sytuacyjne zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do zarządzanie czasem online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla zarządzanie czasem zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do zarządzanie projektami online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla zarządzanie projektami zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do zarządzanie stresem online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla zarządzanie stresem zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do zarządzanie zmianą online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla zarządzanie zmianą zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do radzenie sobie ze stresem online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla radzenie sobie ze stresem zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do podejmowanie decyzji online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla podejmowanie decyzji zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do negocjacje online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla negocjacje zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do praca w zespole online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla praca w zespole zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do networking online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla networking zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do różnice charakterologiczne online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla różnice charakterologiczne zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Em daje ramę do rozwiązywanie konfliktów online: rytuały, kanały i sygnały check-in.

Scenariusz zdalny dla rozwiązywanie konfliktów zawiera checklistę przygotowania, gotowe komunikaty asynchroniczne oraz wskazówki, jak angażować osoby spoza biura. Em przypomina też o podsumowaniach po spotkaniu i dokumentuje decyzje w jednym miejscu.

Tak — bez integracji. Wysyłasz zaproszenia, ludzie rejestrują się firmowym mailem i wypełniają ankietę (~15 min).

Proces: 1) wysyłka zaproszeń (mail + PDF z zasadami), 2) samodzielna rejestracja, 3) ankieta psychometryczna (CB5T, ~100 pytań). Em jest gotowy do pracy od razu po zakończeniu ankiety.

Em sam pilnuje rytmu, przypomina i raportuje — HR nie musi „pchać” programu.

HR dostaje panel z metrykami i gotowe materiały komunikacyjne. Interwencja jest potrzebna tylko w wyjątkowych sytuacjach.

Nie — startujemy bez integracji. Integracje można dodać później według potrzeb.

Bazowy start opiera się o zaproszenia z linkiem i rejestrację firmowym adresem e‑mail. To minimalizuje koszt wdrożenia i przyspiesza start programu.

Trzy kroki: wysyłka zaproszeń, rejestracja, ankieta psychometryczna (~15 min).

Osoba po stronie firmy wysyła zaproszenie e-mail z PDF-em wyjaśniającym zasady i linkiem rejestracyjnym. Pracownicy samodzielnie rejestrują się firmowym adresem, wypełniają ankietę i od razu dostają diagnozę wraz z pierwszymi lekcjami. Integracje nie są wymagane na start.

Automatyczny rytm nauki, przypomnienia i raporty — bez ręcznego „pchnięcia” programu.

Em samodzielnie przypomina, mierzy, raportuje i sugeruje kolejne kroki. HR skupia się na wyjątkach i działaniach strategicznych, zamiast na logistyce szkoleń i kontroli realizacji lekcji w zespołach.

1) Wysłanie zaproszeń, 2) Rejestracja, 3) Ankieta psychometryczna.

Zaproszenie e-mail z PDF-em (zasady, korzyści, link). Rejestracja firmowym adresem (SSO opcjonalnie). Ankieta ~15 min (CB5T, 100 pytań; także preferencje kulturowe). Po ankiecie Em udostępnia diagnozę i startuje cykl mikrolekcji i testów.

Sponsor lub HR; PDF tłumaczy cel, zasady, prywatność i pierwszy krok.

Najlepiej, by zaproszenie wyszło od osoby o autorytecie (sponsor, szef funkcji). PDF zawiera: „po co”, „dla kogo”, prywatność danych, link rejestracyjny, termin pierwszej lekcji i kontakt pomocowy. Em dostarcza gotowy szablon.

Klikasz link, potwierdzasz adres i od razu zaczynasz diagnozę.

Nie wymagamy integracji na start. Rejestracja jest szybka i bezpieczna, a po jej zakończeniu użytkownik trafia bezpośrednio do ankiety i pierwszych lekcji. Integracje (SSO, HRIS) można dodać później, jeśli są potrzebne.

Nie — startujemy bez integracji. Można je dodać później.

Bazowy proces opiera się o zaproszenia i rejestrację firmowym adresem e-mail. Integracje SSO/HRIS są opcjonalne i mogą zostać wdrożone w kolejnych krokach, jeśli firma ich potrzebuje z powodów polityki lub wygody użytkowników.

Samorejestracja, 24/7 dostęp i proste rytuały w zespołach.

Każdy pracownik ma własny profil, diagnozę i podpowiedzi „jak ze mną współpracować”. Em dba o to, by każdy mógł korzystać niezależnie od roli czy lokalizacji, a liderzy wzmacniają korzystanie prostymi, cotygodniowymi rytuałami zespołowymi.

Około godziny: rejestracja firmy, wysyłka zaproszeń i program działa bez dodatkowych kroków HR.

Wdrożenie trwa około jednej godziny. Organizacja rejestruje firmę, wysyła zaproszenia i… koniec. Adopcja na poziomie 70–90% pojawia się zazwyczaj w pierwszych dniach, a narzędzie nie wymaga żadnych dodatkowych działań HR.

Ja (pracownik), mój zespół, moje wyzwania.

Dzięki temu możesz przechodzić od autorefleksji do współpracy i działania w realnych sprawach, zachowując spójność języka i nawyków.

Prywatna diagnoza, mikrolekcje, testy wiedzy i czat z trenerem AI — wszystkie na trzecim poziomie personalizacji.

Każdy element dostosowuje język, przykłady i tempo do osoby i sytuacji. Em pilnuje powrotów do kluczowych tematów, by utrwalić zachowania.

W sześciu — dzięki temu zespół może uczyć się i rozmawiać „w swoim języku”.

Język interfejsu, treści i przykładów dobieramy na poziomie osoby i zespołu, co zwiększa adopcję i komfort pracy.

Tak — łączymy lokalny język z profilem kulturowym zespołu i kraju.

Em dobiera formy grzecznościowe, poziom bezpośredniości i rytm decyzji, co zmniejsza tarcia w pracy międzykulturowej.

Treści, język i rytm dopasowane do osoby, zespołu, kultury firmy i sytuacji.

Personalizacja obejmuje profil cech/motywatorów, preferowany język (6 wersji), zwyczaje kulturowe (52 kraje, 8 wymiarów), rolę w zespole i aktualne wyzwania. Dzięki temu porady są „uszyte” pod Ciebie i Twoich współpracowników.

Łączy Twój profil, profil rozmówcy i kulturę zespołu z kontekstem sytuacji.

Na tej podstawie układa sformułowania, kolejność kroków (np. fakty → wpływ → prośba) oraz poziom szczegółowości. Uwzględnia preferencje językowe i różnice kulturowe, by porady były naturalne i skuteczne dla obu stron rozmowy.

Od autorefleksji, przez współpracę, po konkretne sytuacje „na dziś”.

Em spina te konteksty w całość: to, czego uczysz się o sobie, przekładasz na współpracę, a następnie na realne rozmowy i decyzje. Dzięki temu wiedza nie zostaje na slajdzie, tylko żyje w pracy zespołu.

Prywatna diagnoza, mikrolekcje, testy wiedzy i czat z trenerem AI.

Każdy element działa na 3. poziomie personalizacji. Em dba o rytm, przypomina o kluczowych tematach i pyta o efekt po zastosowaniu, aby utrwalić zachowania i uniknąć „chwilowego zrywu” typowego dla klasycznych szkoleń.

Daje praktyczne wskazówki do komunikacji i decyzji w konkretnych kulturach.

Pomaga dobrać ton, formy grzecznościowe, podejście do ryzyka i roli hierarchii. To skraca drogę do zaufania i zmniejsza ryzyko nieporozumień w zespołach międzynarodowych i w kontaktach z klientami.

Dopasowanie do osoby, relacji (konkretnej drugiej strony) i sytuacji.

Nie personalizujemy tylko pod Ciebie; uwzględniamy również profil rozmówcy oraz kontekst sytuacji. Dzięki temu plan działania jest „szyty na miarę” wszystkich uczestników i ma większą szansę powodzenia w realu.

W sześciu językach — treści i przykłady są lokalizowane.

Język możesz dobrać na poziomie osoby i zespołu. Lokalizacja dotyczy nie tylko słów, ale także stylu wypowiedzi i przykładów kulturowych, co zwiększa komfort i adopcję w międzynarodowych firmach.

Lekcje, testy i czat z trenerem AI — wtedy, gdy potrzebujesz.

Empatyzer jest dostępny niezależnie od strefy czasowej. Użytkownik może obejrzeć lekcję, przećwiczyć rozmowę i wrócić do diagnozy lub materiałów w dowolnym momencie, co zwiększa komfort i tempo nauki w zespołach globalnych.

Użytkownicy wracają do Em kilka razy, prowadząc setki rozmów rocznie i utrwalając mikro-nawyki komunikacyjne.

Użytkownicy regularnie wracają do trenerki Em, prowadząc z nią setki rozmów rocznie, co przekłada się na kilka interakcji na pracownika i stały rozwój mikro-nawyków komunikacyjnych. To dowód, że Empatyzer odpowiada na realne potrzeby „tu i teraz”, a nie tylko na deklaracje uczestników.

Krótkie, 2× w tygodniu, z pytaniami kontrolnymi i natychmiastowym zastosowaniem w pracy.

To minimalny wysiłek przy maksymalnym transferze do praktyki. Dzięki rytmowi retencja wiedzy rośnie nawet 30× względem jednorazowych szkoleń.

Rytm, aktywne przypominanie i praktyka w realnych sytuacjach.

Em stosuje testy odroczone, pytania kontrolne i natychmiastowe zastosowanie w pracy — to kluczowe składowe podnoszące zapamiętywanie.

Z rytmu mikrolekcji, testów odroczonych i natychmiastowego zastosowania wiedzy.

Em łączy krótkie porcje treści z pytaniami kontrolnymi i zachętą do użycia wskazówek w realnych sytuacjach. Powtarzanie i praktyka w pracy znacząco wzmacniają retencję względem jednorazowych szkoleń salowych.

Mikrolekcje trwają kilka minut i są podawane we właściwym momencie.

Zamiast całodniowego szkolenia, uczysz się w trakcie pracy: przed 1:1, przed prezentacją czy podczas planowania sprintu. Em podaje krótkie treści i konkretne kroki do wykonania „tu i teraz”, co minimalizuje koszt alternatywny nauki dla biznesu.

Mikrolekcje osiągają 90–95% otwarć i 50–70% ukończeń, znacznie przewyższając klasyczne szkolenia.

Cotygodniowe mikro-lekcje mają wyjątkowo wysoki poziom zaangażowania — nawet 90–95% otwarć i ponad 50–70% ukończeń. To parametry nieosiągalne dla klasycznych szkoleń, webinarów czy LMS-ów, gdzie kompletność zwykle spada do kilku procent.

Bazujemy na współczesnym BFAS/CB5T i jego cyfrowych adaptacjach dla biznesu.

Rdzeń diagnozy Empatyzera to kwestionariusze oparte na Big Five Aspects Scale (CB5T), wzbogacone o normy dla branż usługowych i technologicznych. Model łączy cechy osobowe z predyspozycjami do pracy zespołowej i empatycznej komunikacji.

Tak — 8 wymiarów kultury, z bazą zwyczajów biznesowych dla 52 krajów.

Wskazówki pomagają dobrać formy grzecznościowe, rytm decyzji, podejście do ryzyka i bezpośredniość języka — szczególnie ważne w zespołach międzynarodowych.

Około 15 minut.

To jednorazowy wysiłek, który uruchamia cały system personalizacji i wskazówek w pracy.

Około 15 minut, ~100 pytań według CB5T + preferencje kulturowe.

Ankieta bada cechy (BFAS/CB5T), motywatory i różnice kulturowe na 8 wymiarach. To jednorazowy wysiłek, który uruchamia personalizację treści i wskazówek w rozmowach, decyzjach i współpracy przez cały rok programu.

Łączymy BFAS z praktyką liderów, rozszerzając go o moduły empatycznej komunikacji.

Empatyzer startuje z modelu BFAS/CB5T, ale dodaje profile empatycznych nawyków, style komunikacji i socjometrię zespołu. Dzięki temu psychometria spotyka się z codzienną pracą menedżera, a wyniki łatwo przełożyć na działania.

Dobieramy język, kolejność kroków i stopień szczegółowości do osoby i kontekstu.

Profil wpływa na to, czy zaczynamy od danych czy narracji, ile szczegółów podajemy oraz jakich pytań używamy, by obniżyć napięcie w rozmowie. Em łączy dane o Tobie, rozmówcy i kulturze zespołu, by plan „zagrał” w praktyce.

Domyślnie dane osobiste są prywatne; zakres udostępniania można dopasować do polityki firmy.

Rekomendujemy, by zespół widział jedynie kartę „jak ze mną współpracować”, a szczegóły odpowiedzi i rozmów 1:1 pozostawały prywatne. Mapy i raporty zespołowe prezentują dane w formie zagregowanej.

Tak — projektujemy narzędzie z poszanowaniem prywatności, różnic kulturowych i osobowościowych.

Wskazówki mają redukować ryzyko uprzedzeń i stygmatyzacji. Użytkownik kontroluje, co chce udostępnić zespołowi, a co zachować dla siebie.

„Ułatwia onboarding i zwiększa lojalność klientów/pacjentów.”.

„Z Empatyzera korzystamy od samego początku. Ułatwia onboarding, zespół lepiej się rozumie, ale najważniejsze jest to, że zwiększyła się lojalność pacjentów.” — Adrian Kozłowski, CEO

„Najlepsze narzędzie, żeby świadomie podchodzić do relacji.”.

„Najlepsze narzędzie, żeby wszyscy mogli lepiej poznać siebie, innych i świadomie podchodzić do relacji. Nie każdy lider odczytuje emocje, ale każdy powinien i Em tego uczy.” — Łukasz Wołek, CEO

Lepsze zrozumienie w zespole przekłada się na jakość obsługi i lojalność.

„Z Empatyzera korzystamy od początku… Ułatwia onboarding, zespół lepiej się rozumie, a najważniejsze — wzrosła lojalność pacjentów.” — Adrian Kozłowski, CEO. To przykład, że kultura współpracy realnie dotyka wyniku biznesowego.

Em uczy języka i struktury rozmów, które redukują napięcie i budują zaufanie.

„Najlepsze narzędzie, żeby poznać siebie i innych i świadomie podchodzić do relacji. Nie każdy lider odczytuje emocje, ale każdy powinien i Em tego uczy.” — Łukasz Wołek, CEO. To esencja bezpieczeństwa psychologicznego w działaniu.

Ponad 77% poleca Empatyzera, 73% jest zadowolonych, a ~60% deklaruje wzrost kompetencji po 3–4 miesiącach.

Zdecydowana większość pracowników ocenia Empatyzera bardzo wysoko: ponad 77% poleciłoby go innym, 73% jest zadowolonych z wdrożenia, a blisko 60% deklaruje wzrost kompetencji już po 3–4 miesiącach. To rezultaty trudne do osiągnięcia nawet w programach rozwojowych premium.

Dopasowuje język i poziom szczegółowości do odbiorcy.

Dostajesz szablon rozmowy, trzy przykładowe frazy „na start” i punkty kontroli. Em pilnuje, by delegowanie nie zamieniało się w mikrozarządzanie.

Uczy czytać intencje i prosić o doprecyzowania bez obronności.

Dostajesz krótkie modele reakcji i pytania klaryfikujące, które zmniejszają napięcie i odsłaniają sens informacji zwrotnej.

Automatyzuje powtarzalne elementy, a sygnały ryzyka kieruje do HR w odpowiednim momencie.

Mniej gaszenia pożarów, więcej pracy nad kulturą i priorytetami rozwojowymi.

Obsługuje setki i tysiące osób naraz, zapewniając wsparcie jak HRBP bez limitów czasowych i kosztów.

Empatyzer działa tam, gdzie szkolenia przestają być skalowalne. Może obejmować setki i tysiące pracowników jednocześnie, dając każdemu wsparcie jak od HRBP — bez ograniczeń czasowych, bez kosztów operacyjnych i bez wyłączania ludzi z pracy.

Mikro-zmiany są skalowalne: każdy testuje drobną praktykę, a dashboard pokazuje efekt w czasie.

Preferujemy mikro-zmiany, bo łatwiej je wdrożyć w zabieganym zespole. Użytkownicy wybierają krótkie eksperymenty, raportują wrażenia, a lider widzi na panelu jak rośnie bezpieczeństwo psychologiczne i satysfakcja klienta.

Krótko, po coś i w kontekście — z wyborem tempa przez użytkownika.

Mikrolekcje są krótkie i od razu użyteczne. Użytkownik decyduje o rytmie i kolejności tematów, a Em sugeruje następne kroki. Dzięki temu uczestnicy czują sprawczość i chętniej utrzymują nowe nawyki w czasie.

Zmniejszają się napięcia z nieporozumień, rośnie jasność oczekiwań i tempo podejmowania decyzji.

Zespoły zgłaszają mniej napięć wynikających z błędnych interpretacji, lepsze dopasowanie stylów komunikacji, większą jasność w oczekiwaniach i realny wzrost samoświadomości. To przekłada się na lepszą współpracę, szybsze podejmowanie decyzji i większą efektywność zespołów.